公司调岗降薪存在以下法律风险：
1. 经济损失风险：员工若未及时维权，可能长期领取低薪，收入大幅减少。例如，某员工原月薪15000元，被无故调岗降薪至8000元，若未及时主张权利，连续数月低薪将造成较大经济损失。
2. 证据链断裂风险：员工若未保存调岗降薪通知、沟通记录等证据，仲裁或诉讼中可能无法证明公司单方面变更，导致维权失败。例如，某员工仅口头沟通，未保留书面或电子记录，最终无法举证降薪行为，仲裁请求被驳回。
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判断公司调岗降薪是否违法，需结合法律依据分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容，且变更需书面形式。因此，调岗降薪原则上须双方协商一致并书面确认。
此外，《劳动合同法》第四十条规定，员工不能胜任工作、患病或非因工负伤后不能从事原工作等情形下，用人单位可依法调整岗位及薪资，但需履行合法程序（如提前通知、合理解释）。
若公司未协商一致且无合法理由擅自调岗降薪，可能构成违法变更劳动合同。员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张解除合同并要求经济补偿，或依据第八十七条主张违法解除赔偿。
综上，调岗降薪合法性的关键在于：是否具备合法理由、是否履行协商与告知程序、是否保障员工合法权益。
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公司调岗降薪处理可能受以下特殊情况影响：
1. 经营困难且协商一致：若公司因经营困难与员工协商一致调岗降薪，且有书面协议或沟通记录，可能不构成违法，员工难以通过仲裁或诉讼恢复原待遇。
2. 未在合理期限内提出异议：员工调岗降薪后长时间未提异议，法院或仲裁机构可能认定其默认接受变更，影响主张恢复原岗位或薪资。
3. 调岗合理但薪资未明确：公司合法调整岗位但未明确薪资标准，可能引发薪资争议，员工需进一步举证证明薪资标准应维持不变或按新岗位标准核定。
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面对公司调岗降薪，以下错误操作可能影响维权：
1. 未及时提出异议：员工调岗降薪后长时间未提异议，可能被认定为默认接受，影响后续维权。
2. 擅自离职且未保留证据：因不满调岗降薪直接离职，却未保留相关证据，可能无法主张经济补偿或赔偿。
3. 口头沟通代替书面记录：仅口头与公司交涉，缺乏书面或电子记录，仲裁或诉讼中难以举证。
如遇类似情况，您可及时咨询我，我会为您提供针对性法律建议，避免因错误操作导致维权困难。

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