早上请假的处理结果可能受特殊情况影响，以下为例外情形及影响说明： 1. 突发紧急情况：如员工在上班途中突发疾病需立即就医，无法提前请假，此时单位应酌情认可事后补假的申请，若单位仍按旷工处理，可能违反《劳动法》关于劳动者休息休假权的规定； 2. 单位无明确请假制度：若单位未制定书面请假规定，员工按惯例提前口头请假并获主管同意，此时请假应视为有效，单位事后以“无书面申请”为由处罚员工，可能因制度缺失承担不利后果； 3. 女职工特殊时期：女职工在孕期、哺乳期因身体不适需临时请假，单位应优先批准，若单位以“工作繁忙”为由拒绝，可能违反《女职工劳动保护特别规定》，需承担法律责任。
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关于早上请假是否合法的问题，核心在于是否符合单位规定并获得批准。以下为您分情况详细说明： 早上请假是否合法需结合请假理由、单位规定及批准情况综合判断。 1. 若请假理由合理（如突发疾病、紧急家事）且提前向单位提交申请并获得批准，则合法，单位不得以此为由处罚员工； 2. 若请假理由不合理（如无正当理由单纯不想上班）或未按单位规定流程申请（如未提交书面申请、未提前沟通），则可能不被认可，单位有权按旷工处理； 3. 若单位无明确请假规定，员工因紧急情况临时请假并事后补手续，且未对工作造成重大影响，通常视为合法。
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早上请假若处理不当，可能引发多种法律风险，以下为具体风险点及实例说明： 1. 工资扣除风险：未经批准的请假可能导致单位扣除当日工资，若员工月累计旷工天数达到单位规定的解雇标准，还可能被解除劳动合同。例如，单位规定月旷工3天可解雇，员工未获批准连续请假2天，单位可扣除2天工资，并发出警告； 2. 劳动仲裁时效风险：若员工因请假问题与单位发生争议（如单位无故不批准病假），需在知道或应当知道权益受损之日起1年内申请劳动仲裁，超过时效可能丧失胜诉权。例如，员工2023年1月因单位不批准病假被扣薪，2024年2月才申请仲裁，此时已超过时效，仲裁委可能不予受理。
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早上请假的合法性需依据劳动法律法规及单位规章制度判断，以下结合具体条款分析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。同时，《劳动法》第三条规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。若员工早上请假理由合理（如突发疾病），且按单位规定提交申请并获得批准，则符合法律规定；若员工未按规定申请或理由不合法（如无正当理由），单位有权不批准，此时员工强行请假可能违反劳动纪律。例如，单位明确要求请假需提前24小时提交书面申请，员工临时口头请假未获批准却未上班，单位可按旷工处理，该处理符合法律规定。

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